Motivation führt zur Meisterschaft

Es hilft nichts, ich komme doch nochmal auf mein Lieblingsthema von NEULICH zurück: Klopp und die Folgen …; erst hatte ich ja keine Lust, die Inhalte des STERN-Artikels wiederzugeben. Doch – er lässt mich einfach nicht los. (Und wenn Dortmund auch noch den Pokal geholt hat, wird er noch aktueller!)

Also, für alle, die den Artikel nicht gelesen haben, hier die Kurzfassung:

In der Zeitschrift STERN gab es neulich einen interessanten Artikel über den Meistermacher von Borussia Dortmund, Jürgen Klopp, und seine „Kunst der Motivation“. Nun mag man zu Fußball und Borussia Dortmund stehen, wie man will – eine Meisterschaft zu bestätigen, den Marktführer aus München 2 x hintereinander abzuhängen, das gelang in den vergangenen 15 Jahren in der Bundesliga niemandem.

Wir Coaches schauen ja gerne in den Spitzensport und suchen die Parallelen zu unserem Business. Was ist die Essenz des Artikels? Zum Thema Motivation fand ich folgende Aussagen von bzw. über Jürgen Klopp spannend:

1. Klopp beschwört keine ruhmreiche Vergangenheit, sondern definiert klare Ziele, nimmt Probleme vorweg, zeigt Lösungswege auf. Psychologisch betrachtet handelt es sich hier um eine Methode von „mentaler Kontrastierung“, einer Art Verknüpfung von Zukunft und Realität.
2. „Je mehr man sich um den Einzelnen kümmert, desto mehr bekommt man zurück“.
3. Klopp setzte schon als Trainer von Mainz 05 das Reiss-Profil ein, um seine Spieler besser kennen zu lernen – getreu dem Motto ‚Wer motivieren will, muss den anderen zuerst verstehen – und dann individuell auf ihn eingehen‘.
4. „Die Beziehung zu den Spielern spielt bei Klopp ganz offenkundig die entscheidende Rolle“, sagt der Psychologie-Professor Julius Kuhl. Klopp öffne durch das Eingehen auf und das Verstehen seiner Spieler das Unbewusste, das Selbst jedes Spielers. In dieses könne jeder dann die gelernten Dinge integrieren – und dann gehe hinterher sprichwörtlich alles wie von selbst.
5. Klopp bläute seinen Spielern ein, sich nicht mehr an Rivalen zu messen oder der ruhmreichen Vergangenheit, sondern nur am eigenen Fortkommen. „Wir sind auf dem Weg“, sagt er noch heute, „und wer auf dem Weg ist, muss laufen; wir müssen sogar sehr viel laufen“.
6. Klopps Methode gründet auf Selbstmotivation. Das erfordert einerseits Empathie, und andererseits aber ein Bewusstsein der eigenen Rolle als Vorbild: Hingabe, Begeisterung, Freude – all das lebt Klopp vor. Er ist damit vergleichbar mit dem ‚transformationalen, charismatischen Führer‘. „Diese formulieren ein Ziel, betonen gleichzeitig die hohen Erwartungen und den festen Glauben an ihre Leute und machen klar, dass die Maßstäbe auch für sie selbst gelten – hierauf basiert ihre Glaubwürdigkeit. Wenn diese Idee die Menschen in ihrem Selbstbild, ihrer Identität berührt, entsteht Identifikation – und erst dies macht die Idee eines Anführers zur charismatischen Vision: Weil jetzt der Einzelne dazu beitragen will, dass aus der Idee Wirklichkeit wird. Das ist das Wesen von Klopps Stahlkraft. Um sie aufrechtzuerhalten, bedarf es ständiger Impulse. Mal langer Ansprachen, mal kleiner Sätze.“
7. Jürgen Klopp arbeitet weiterhin mit „reframing“, dem Betrachten von Situationen aus einem anderen Blickwinkel, womit sie ihre ursprüngliche Bedeutung verlieren. Häufig gekoppelt mit Humor. (Vor dem Duell mit den Bayern vor einigen Wochen scherzte er bei der Pressekonferenz „Die Münchner werden uns sicher nicht unterschätzen.“)

Zusammengefasst für den Business-Alltag die kleine Motivationsfibel des Meistertrainers:
Ziele formulieren – Lösungswege aufzeigen – den Menschen verstehen – individuell auf ihn eingehen – Beziehungen aufbauen – das Selbst des Gegenübers öffnen – Entwicklung und Fortkommen in den Mittelpunkt stellen – hohe Erwartungen kreieren – an seine Mitarbeiter glauben – kommunizieren – Vorbild sein – Situationen umdefinieren …

In diesem Sinne ‚auf zu Ihrer eigenen Meisterschaft‘!

Und hat mir dazu ein Video geschickt, in dem Shawn Achor (Buch: The happiness advantage) über das Thema ‘The happy secret to better work‘) spricht. Sehr empfehlenswert. Hier passt der Stil voll zur Aussage! Kleiner Tipp für diejenigen, die der englischen Sprache in dieser unglaublichen Geschwindigkeit nicht ganz gewachsen sind: Deutsche Untertitel wählen! Und jetzt viel Vergnügen!

Da lächelt er uns groß an: Jürgen Klopp. Dortmunds Meistertrainer. Vom Cover des neuen Stern. In dem Artikel wird das Erfolgsrezept von Klopp beschrieben – “er fühlt sich ein, vertraut, ist zugleich streng”. Bemerkenswert, finde ich.  Nicht nur seinen Ansatz von Leadership, sondern der ganze Artikel.

Erwähnenswert auch, dass Klopp bereits als Trainer von Mainz 05 mit dem Reiss-Profil gearbeitet hat.

Ach, wisst Ihr was? Ich hör auf darüber zu bloggen. Der Artikel ist einfach lesenswert. Auch für Nicht-Fussball-Fans oder Bayern-Anhänger. Dummerweise nicht ohne Kosten, dummerweise auch elektronisch nicht frei verfügbar…

Und tschüß.

Und nun also ‘psychologisches Kapital’. Ein neues Schlagwort nach Humankapital, Sozialkapital und intellektuellen Kapital. Erstmals erwähnt 2007 von amerikanischen Organisationspsychologen Fred Luthans, der das „Kapital“ dort wieder ansiedelt, wo es herkommt: im Kopf des Menschen. Kürzlich erst berichtete die aktuelle Ausgabe der ‘Wirtschaftspsychologie aktuell’ über das Konstrukt. Der Ansatz geht auf die Positive Psychologie zurück und fokussiert im wesentlichen auf 4 Aspekte:

• Selbstwirksamkeit (‘self efficacy’): meint die Fähigkeit, zur Zielerreichung eigene kognitive Ressourcen aktivieren zu könne. Oder kürzer: an seine eigenen Fähigkeiten glauben.
• Hoffnung (‘hope’): meint die Fähigkeit, eine zielführende Strategie zu entwickeln und den Glauben, das Ziel erreichen zu können. Oder kürzer: an den gesteckten Zielen festhalten.
• Optimismus (‘optimism’): bezeichnet den sog. selbstwertdienlichen Attributionsstil: Erfolge werden auf die eigenen, stabilen Fähigkeiten zurückgeführt. Oder kürzer: an den eigenen Erfolg glauben.
• Widerstandsfähigkeit (resilience’): meint die Fähigkeit, sich nach Fehlschlägen schnell zu erholen. Oder kürzer: Probleme bewältigen und Hürden überwinden.

Ein netter Nebeneffekt übrigens, und leicht zu merken: In einer abgeänderten Reihenfolge (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism entdecken wir den HERO in uns – mit genügend psychologischem Kapital, versteht sich.

Ein HERO

Nun sind ja US-Studien nicht immer übertragbar auf deutsche Verhältnisse. Umso erfreulicher, dass es Prof. Dr. Rüdiger Reinhardt (Fernhochschule SRH Riedlingen) erstmals gelungen ist, die Grundannahmen zu bestätigen.

Was bedeutet das für das Thema ‘Führung’? Aus meiner Sicht gibt es 2 wesentliche Schlussfolgerungen:

1. Wenn Führungskräfte selbst über Psychologisches Kapital verfügen, können sie ihre Mitarbeiter entsprechend stärken zum Thema Optimismus, Selbstvertrauen & Widerstandsfähigkeit. Und damit ein Mehr an Leistung erreichen.
2. Ohne Vorbild an Psychologischem Kapital kein Plus an Leistung.

Und was heißt das für die Praxis? Wieder 2 Schlussfolgerungen:

1. Bei der Einstellung / Beförderung von Führungskräften ist das Vorhandensein von Psychologischem Kapital von entscheidender Bedeutung.
2. Er wartet eine Menge Arbeit auf uns Trainer & Coaches.

Und für mich? Hier reicht schon eine Schlussfolgerung:

1. Es wird keine 5 Jahre mehr brauchen, bis allein die Berufsbezeichnung ‘Psychologe’ ein achtungsvolles Raunen bei den Teilnehmern auslöst. (AUA!)

In diesem Sinne wünsche ich allen Lesern ‘frohe Ostern’. Da ich auch gelegentlich dazu neige, das Glas nicht nur halbvoll zu sehen, werde ich die Zeit nutzen, um nach einem Training zu suchen, wie ich bei eigenem mürrisch-gedrücktem Gemütszustand meinen Seminarteilnehmern ein Lächeln auf’s Gesicht zaubern kann.

Es gibt einen Weg nach Ostern.

Und noch etwas frage ich mich. Mal wieder. Eigentlich immer am Ende oder am Anfang eines Jahres: Was wird es bringen, dieses Jahr? Zumindest bin ich diesmal nicht dem Irrglauben versessen, dass es ruhiger werden könnte als das letzte. Weniger turbulent. Mit mehr Zeit und so. Das habe ich mindestens die letzten 10 Jahre geglaubt.

Ich denke, es geht eher ums Verbinden. Das Angenehme mit dem Nützlichen. Das Private mit dem Beruflichen. Das Schreiben mit dem Reden. Das Ausruhen mit dem Tun (so steht seit 4 Tagen in unserem “Ruhe-Raum” ein Laufband ….). Das Geben mit dem Nehmen. Das Senden mit dem Empfangen. – Für mich schon sehr viele Vorsätze auf einmal

Und noch etwas weiß ich: Dieser Januar wird anders als der letzte. 1/2011 habe ich mit Schreiben verbracht, an meinem Fachbeitrag zum Buch “Die 16 Lebensmotive in der Praxis”. Eine ungewohnte Tätigkeit für mich. Und doch auch etwas, auf das ich stolz bin (mein Anerkennungs-Motiv lässt grüßen). Wer interessiert ist: Es geht um ‘Teamentwicklung mit dem Reiss-Profil’.

Und damit ich gleich beginne, fange ich mit dem Verbinden von ‘Geben & Nehmen’ an. Für Menschen mit einem hohen Wettbewerbs-Motiv, die auch ein kleines bisschen neugierig sind. Ich möchte nämlich 10 Exemplare “meines” Buches verschenken. An die die schnell sind. Und suchen können (nämlich meine Email-Adresse). Und mir schreiben, warum dieses Jahr für sie ein ganz besonderes Jahr wird.

Auf geht’s! Ich bin mal gespannt.

(Bild von Abdulla Ameer)

Samstag. Zumeist ein Ritualtag mit der Familie. Da Lene ein Frühaufstehkind ist, sind wir meist um 8 in den ersten Läden für den Wochenendeinkauf. Und um 9 im Rathaus-Center in Leverkusen. Bisschen bummeln, bisschen einkaufen, bisschen Kaffeetrinken. Mit dem Kaffeetrinken fangen wir immer an. Bei Starbucks, sei hier ausdrücklich erwähnt. Die haben außer Kaffee einfach so leckere Schokokekse (lieben Lene und Papa) und Zimtschnecken (liebt Mama).

Wir sitzen also in unserer Lieblingsecke und Lene macht sich nach den ersten Bissen Keks auf “Erkundung”. Schmeißt dabei aus Versehen Papas Kaffee um. Der ergießt sich über Lene, Mama und den Boden. Ruckzuck ist ein Starbucks-Mitarbeiter da (“Kein Problem, kann ja mal passieren. Haben wir gleich.”) und wischt auf. Wir stehen noch etwas ‘bedröppelt’ da, als der 2. Mitarbeiter mit einem frischen Kaffee kommt und ihn hinstellt. Ohne irgendein Aufhebens. Einfach so. Ganz natürlich. Als ob es das Selbstverständlichste der Welt wäre. Und ohne einen Kommentar nach dem Motto “Weil Sie es sind!”

Wir sind platt. Das nenn’ ich Kundenorientierung.

(Foto von Smithcam)

Ich denke an viele Veranstaltungen mit Unternehmen zu diesem Thema. Wie wir über den Sinn und Umsinn des freundlichen Umgangs mit Kunden, des angemessenen Umgangs mit Reklamationen diskutiert haben. Und hier erlebe ich Kundenorientierung einmal hautnah. Ohne viele Worte. Und wo wir Kunden es waren, die den Mitarbeitern Unannehmlichkeiten bereitet haben.

Zuhause lese ich mir das Mission-Statement von Starbucks durch. Da heißt es u.a.: “Unsere Gäste
Auch wenn wir viel zu tun haben, gehen wir auf unsere Gäste ein, lachen mit ihnen und verschönern ihren Tag, selbst wenn es sich nur um wenige Augenblicke handelt. Natürlich geht es zunächst um das Versprechen, ein Getränk perfekt zuzubereiten. Doch unsere Arbeit reicht weit darüber hinaus. Es geht im Wesentlichen um zwischenmenschliche Beziehungen.”

Wohl gesagt! Und getan!

Ich bin mit dem Thema ‘Outdoor-Training’ für Teams schon seit mehr als 15 Jahren unterwegs. Damals war es noch exotisch, mit Bäumen und Seilen eine Brücke über eine Schlucht zu bauen. Und zu reflektieren, wie sich die beim Bau erlebten Prozesse im täglichen Arbeitsleben abbilden. Mit der Zeit bin ich mehr und mehr vom Outdoor ‘extreme’ zum Outdoor ‘light’ gekommen. Schon allein deshalb, weil mittlerweile an jeder Ecke ein Hochseilgarten steht, und das ‘Spinnennetz’ schon lange nicht mehr für ein Werk einer Spezies aus dem Tierreich gehalten wird. Und auch, weil ich damit Simulationen aus dem Arbeitsleben in erlebnisorientierte Settings umleiten konnte, die nicht immer einen zusätzlichen Outdoor-Experten erfordern.

Umso mehr genieße ich es heute, gelegentlich in Veranstaltungen auf meine Outdoor-Kollegen von Mindset zurückzugreifen, wenn der Einbau von Outdoor-Elementen Sinn macht. Letzte Woche waren wir gemeinsam für ein DAX-30-Unternehmen unterwegs – Teambuilding mit den Mitarbeitern des Einkaufs (ca. 60 Personen), quer über alle Hierarchie-Ebenen.

Sinn hat es deshalb gemacht, weil …

• … Outdoor-Aufgaben den meisten Menschen SPASS machen – und nach dem harten Workshop mit Großgruppen-Charakter auch die Freude am gemeinsamen Erleben nicht zu kurz kommen sollte,
• … durch  Veränderung der Teilnehmer-Zusammensetzung an jeder Station ein echtes KENNENLERNEN möglich war,
• … durch den breiten Mix aus 5 verschiedenen Teambuilding-Aufgaben Situationen zur REFLEXION geschaffen wurden, die nachher im Seminarraum zum Transfer in den Alltag genutzt wurden.

Mein Fazit: Es ist wie immer eine Frage des Ziels … – oder: Auch ‘ältere’ Methoden können sinnvoll sein …. – oder: Warum eigentlich nicht ….??!!

Tja. Change-Prozesse gehen mit Widerstand einher. Klar, oder? Während wir früher versucht haben, die Widerstände zu ignorieren, wird heute psychologisches Rüstzeug trainiert, damit besser umzugehen. Oder, besser noch, Kommunikation und Change-Prozess soweit zu optimieren, dass wir es mit möglichst wenig Widerständen zu tun haben. Aber ohne Widerstand? Geht nicht.

• Szene 2: 1 Tag später.

Im Meeting bei einem Kunden, den ich schon länger begleite. Auch hier eine Diskussion über Neues. Und: ‘Veränderung mal anders’, möchte mein Kunde haben. ‘Positiver, mit mehr Spaß.’

• Szene 3: Wieder im Büro.

In Gedanken durchforste ich mein Repertoire, sichte die einschlägige Literatur in meinem Büro. Nichts. Vielleicht googeln? (Hilft oft.) Ich werde fündig: The Fun Theory. Behauptet doch glatt, dass so etwas einfaches wie ‘SPASS’ der einfachsten Weg ist, das Verhalten von Menschen ‘zum Besseren’ zu wenden.

Wobei natürlich kritisch anzumerken ist, dass die Menschen in Unternehmen nicht immer glauben, dass eine Veränderung ‘zum Besseren’ führt. Aber sei’s drum. – Ich sehe mir das Video auf der website an. Und gleich nochmal. Und dann noch ein zweites. Und ein drittes. Ist schon unglaublich – Spaß führt wirklich zu Verhaltensänderungen. Jetzt ist unsere Kreativität gefragt. Wie erreichen Sie, dass die Einführung von SAP Spaß macht? Welchen Spaß-Faktor integrieren Sie in die Einführung eines neuen Beurteilungs-Systems?

Hier kommt jetzt mein persönlicher Favorit:

Und wer mehr sehen und nach anderen Favoriten Ausschau halten will: http://www.thefuntheory.com/

• Szene 4: Pfeifend laufe ich die Treppen hoch … Ich habe angebissen …. Mal sehen, was draus wird.

Mich hat das nachhaltig daran erinnert, welches Ziel mein Wirken im beruflichen Kontext hat: Den Mensch in seinem ‘So-Sein’ zu sehen und zu stärken. Gemeinsam zu reflektieren, wie Talente & Stärken, Erfolg und Erfüllung, IST und Wunsch zusammenkommen können. Ob es gilt, eher sich selbst oder die Situation anders zu betrachten und zu verändern. Und zu schauen, inwieweit die Basis für unsere Stärken und Energien, die eigene Bedürfnisstruktur (16 Lebensmotive) hier und heute Platz gefunden hat.

Und davor gewarnt, voreilig Menschen zu beurteilen, ohne den Kontext zu berücksichtigen. Handelt es sich dabei ja ohnehin um einen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler, der uns Menschen in die Wiege gelegt ist: Das Verhalten und Wirken von Anderen persönlichkeits-basiert zu sehen, das Verhalten und Wirken der eigenen Person jedoch auf situative Aspekte zurückzuführen.

Bleibt also die Frage: Leben Sie im richtigen Kontext? Können Sie Ihre Motive und Bedürfnisse verwirklichen? Wann werden Sie zu dem, der Sie sind – zu der, die Sie sind? Braucht es etwas Change?

(aufgenommen von Erik Charlton)

Als ich das Video mit Benjamin Zander das erste Mal gesehen habe, hat mich der Witz mit den beiden Schuhverkäufern schon gleich zu Anfang amüsiert (Kurzform: 2 Schuhverkäufer in Afrika Ende des 19. Jahrhunderts. Der eine kabelt an sein Unternehmen: “Unterfangen aussichtslos. STOP. Hier trägt niemand Schuhe. STOP”. Der andere kabelt: “Grandiose Chance. STOP. Hier trägt noch niemand Schuhe. STOP”.) Und damit beginnt Zander seine Ausführungen über die ‘Welt der Chancen’ und die ‘Welt der Beschwerden’. Eine Differenzierung, der mir allzu bekannt vorkommt.

Nach dem zweiten Sehen ging mir das Schlagwort ‘how fascinating’ nicht mehr aus dem Kopf. Das benutzt Benjamin Zander, um mit freundlichem Lächeln Fehler seiner Schüler zu kommentieren. Einhergehend mit einer Bewegung, die Arme ausgebreitet nach oben zu nehmen. (Als ich das Video in meinem letzten Seminar gezeigt habe, war bei jedem kleiner Fehler ‘how fascinating’ der running gag in der Seminargruppe.)

Beim dritten Sehen hat mich besonders die Art beeindruckt, wie Benjamin Zander seinen Schüler coacht. Mit wieviel Liebe, Humor und positiver Zugewandtheit. Ein berührendes Beispiel. Wenngleich es sicherlich Differenzen zu meiner systemischen Coaching-Ausbildung gibt.

Und schließlich halte ich es für einen Wert zu hören, wie Benjamin Zander seine Schüler behandelt: Er gibt Ihnen zu Anfang des Schuljahres die höchste Benotung, ein A. Und fordert sie dann auf, ihm innerhalb von 2 Wochen schriftlich zu begründen, warum sie am Ende des Schuljahres ein A erreicht haben werden. Wie sie sich dann verhalten, welche Kompetenzen sie haben, wie sie sind …. . Kommt Ihnen das bekannt vor? OK, leichte Paralleln zur lösungsorientierten Gesprächsführung sind sicherlich erkennbar. Und doch im ersten Moment unvorstellbar, oder? Nehmen wir mal an, Ihr Lehrer in der Schule hätte Ihnen zu Anfang eine 1 in Deutsch gegeben. Und Sie gebeten zu beschreiben, wie Sie sich innerhalb eines Jahres entwickelt haben, um diese Note zu erreichen…

Sind Sie vielleicht auf den Geschmack gekommen? Dann nix wie los: Hier ist der link zum englischsprachigen Video. Viel Spaß!