TEICHGRÄBER2 – Woran wir glauben

Neulich in der Ideenschmiede bei Teichgräber2. Wir bereiten uns auf einen Pitch vor. Sind angefragt worden, ob wir Lust haben, für einen sehr großen Trainings- und Entwicklungs-Auftrag in den Ring zu steigen, uns zu präsentieren, unser Konzept, unser Team, unsere Werte.

Klar wollen wir. Sprechen mit dem Team. Brüten, diskutieren, konzeptionieren. Im Laufe des Prozesses arbeiten wir auch unsere Werte und Grundhaltung im Training nochmal klar heraus. Weil es doch um Transformation geht. Auch wir lernen und verändern uns.

Hier das Ergebnis. Wir sind stolz darauf. Kurz, prägnant, treffend. So denken und arbeiten wir bei Teichgräber.

 

Transformation bei TEICHGRÄBER

Redner1Seit mehr als 25 Jahren arbeite ich mit Leadership & Management, Führungskräften & Unternehmern, Konflikt- und Hochleitungsteams, High-Potentials, Trainern & Beratern. Immer in und FÜR UNTERNEHMEN.

So hat sich viel angesammelt an ‘Erfahrungs-Wissen’ mit den Jahren. In mittlerweile mehr als 3000 Seminartagen. Zeit, dieses Wissen mit  meiner Profession zu teilen. Mit meinen Trainer- und Berater-Kollegen/innen. In einer eigenen Ausbildung, die ICH SELBST anbiete:

Eine Ausbildung zum Teamentwickler. Teamcoach. Berater für Teamentwicklung.

Werden sich Menschen dafür interessieren? Werde ich die Ausbildung durchführen können? Bisher habe ich nie einzelne Teilnehmer direkt für meine Arbeit gewinnen müssen. Habe vom Feedback für meine Arbeit profitiert, von Weiterempfehlungen meiner Auftraggeber gelebt.

Nun ist es entschieden. Im Flow bin ich lange Abende mit allem gegangen, was von Bedeutung sein könnte. Jetzt ist sie ‘fertig’, die Ausbildung: Das Konzept entwickelt, die Termine festgelegt, das Hotel gebucht….

Ein weiterer Traum wartet auf Erfüllung. So viele habe ich mir schon erfüllen dürfen. Dankbar blicke ich darauf zurück. Die nächste Transformation bei TEICHGRÄBER. Was mit ihr wohl in mein Leben kommt?

Kieselsteine Teichgräber mit Text

INFO: Lust auf Wandel – Artikel im Buch ‘Praxis der Wirtschaftspsychologie’ erschienen!

 

Praxis der WirtschaftspsychologieAuch wenn in meinem Reiss-Profil das Status-Motiv keine ganz unerhebliche Rolle spielt, war mir das Schreiben von Büchern und Fachartikeln doch eher ein Graus – zu theoretisch, zu weit weg von gelebter Unternehmens-Realität, zu sehr Schreibtisch-orientiert. Vor 2 Jahren dann hat mich ein lieber Kollege, Patrick Mehlich (als Mitherausgeber), doch überzeugen können, aktiv zu werden. Ein Fachartikel in einem Buch, das sich mit der Praxis der Wirtschaftspsychologie beschäftigt. Also keine neue Theorie, keine weltfremde Analysen, sondern ein Buch, das sich ganz konkret mit der Praxis beschäftigt. Die Entscheidung für ein Thema fiel mir leicht: Bei der steigenden Zahl an Veränderungsprozessen, die ich begleite, spielt immer wieder die Frage nach der ‘Veränderung der Veränderungskompetenz und -Bereitschaft’ der beteiligten Führungskräfte eine wesentliche Rolle. Da ich zudem gerade in einem Unternehmen eine entsprechende Maßnahme umgesetzt hatte, habe ich dieses sehr praktische und konkrete Beispiel in dem Fachartikel beschrieben (download:  Lust auf Wandel – Ein Change-Workshop mit 70 Führungskräften).

Hier gibt es Anregungen zur Durchführung eines Großgruppen-Workshops, in denen das Thema ‘Change Management’ eine breite Zahl von Führungskräften erreicht. Ziel ist, ein höheres Bewusstsein für die Veränderungsnotwendigkeiten im Unternehmen und im eigenen Führungsverhalten zu schaffen.

Damit also mein zweiter Artikel, nach dem ebenfalls sehr praktisch ausgerichteten Fachartikel ‘Teamentwicklung mit dem Reiss-Profile’ in dem Buch ‘Die 16 Lebensmotive in der Praxis‘ (Hrsg. Markus Brand u.a.).

Vielleicht sattle ich doch noch mal auf Autor um?

Ralf Teichgräber

 

Wird auch Zeit …

Making of ...

Change-Prozesse brauchen Zeit, oder? Wissen wir ja. Verkünden wir unseren Kunden täglich. Die sind natürlich ungeduldig, wollen ihre Ergebnisse schneller realisieren. Und irgendwie verstehen können wir sie ja …

Wir wollten auch einen schnellen Relaunch unserer website. Start Oktober, fertig Dezember. Wär doch gelacht, braucht ja nur Energie von uns & professionelle Unterstützung. Beides hatten wir. Und je länger wir diskutiert und geplant haben, desto klarer wurde: Hey, hier geht es um uns. Nicht mal eben um einen Relaunch. Sondern auch um die Frage, wofür wir in den nächsten Jahren stehen wollen. Was das Verbindende an unserer Arbeit ist. Was die große Überschrift über ‘Führungskräfte, Teams, Unternehmen entwickeln’ sein soll.

Wir haben die headline gefunden. Nach ein bisschen mehr Zeit, Reflexion und Nachspüren als gedacht. Es ist Transformation geworden. Denn: Transformation ist unser Geschäft.

So ist unser Relaunch-Prozess für uns selbst eine Transformation geworden. Und eine heilsame Selbst-Erfahrung in Sachen Change. In unserer Zeit von ‘höher, schneller, weiter’ braucht es den Raum für achtsames Handeln. Für Geduld. Für Entschleunigung. Für wirkliches Nachdenken. Danke Welt. Danke, dass du uns mal wieder auf den Boden der Realität zurückgeholt hast.

Und so sind wir ein bisschen stolz und aufgeregt und gespannt, wie Sie reagieren auf unser: ‘Here we go! We proudly present …’Wir stoßen jedenfalls schon mal an. Auf die Zukunft. Die Zukunft von TEICHGRÄBER. Gerne auch mit Ihnen.

Nadine und Ralf Teichgräber

Making of ...Making of ...

 

 

 

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Montags könnt´ich kotzen.

 

Der Mensch macht den Unterschied? In Zeiten immer ähnlicher werdender Produkte und Dienstleistungen scheint da was dran zu sein. Doch was bewegt Mitarbeiter?

Als das Gallup Institut im März diesen Jahres den Engagement-Index 2012 vorstellt, hat sich der Anteil der Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben weiter erhöht. Insgesamt haben 85% der Mitarbeiter eine geringe oder keine emotionale Bindung an ihre Arbeitsgeber. Die Konsequenzen der fehlenden Identifikation von Mitarbeitern mit ihren Unternehmen sind tiefgreifend.

Schleichender Motivationsverlust. Fehlende Begeisterung. Stillstand. Aus die Maus.

Das kennen Sie alles schon und fragen sich, wieso Sie jetzt trotzdem weiterlesen sollen? Bevor Sie neue Antworten bekommen, braucht es ein bißchen Theorie. Halten Sie durch und Sie werden überrascht sein.

Wo waren wir?

Von 100 MA sind nur 15 emotional an den Arbeitgeber gebunden. Nehmen wir einmal an, Sie haben heute noch ein Meeting mit 14 TN. Glückwunsch! Dann sind auf jeden Fall 2 an Bord, die engagiert und mit Herzblut dabei sind. Da Sie wahrscheinlich dazu gehören, bleiben noch 13, die eigentlich nur Geld hier verdienen und Dienst nach Vorschrift machen. Diese 13 sind ganz zufrieden hier, brennen allerdings nicht, oder nicht mehr. Und wieso ist das so?

Hier versucht die Motivationstheorie Antworten zu geben:

  • 1959 stellte Frederich Herzberg erstmals seine 2 Faktoren-Theorie der Motivation in seinem Buch “The Motivation for Work” vor und beeinflusste wie kein anderer die Entwicklung der Motivationstheorie im Management.
  • 1991 sorgt Reinhard Sprenger für Schlagzeilen mit seinem Bestseller “Mythos Motivation”. Kaum ein Manager kommt an der bestechenden These vorbei, dass Menschen nicht zu motivieren sind.
  • 2013 gibt es auf Amazon 6.104 Buchtitel unter den Begriff “Motivation”.

Das Thema scheint also im Management noch immer der Renner zu sein.

Okay, was haben wir seid den 50ziger Jahren gelernt? Intrinistische Motivation ist nachhaltiger und wirkt tiefer. Motiviere Dich selbst und alles ist gut.

Und hier stellt sich, für eine Managertrainerin wie mich, nun die Frage: Was ist dann die Aufgabe guter Führung? Und wozu brauchen wir überhaupt Führungskräfte?

Der Neurowissenschaft zu folgen hilft!

Fakt ist:

  • Die Grundlage von Motivation ist die Lust auf Etwas und das Streben nach Etwas, genauso wie das Vermeiden von Unlust und Schmerz.
  • Diese Grundmotive sind genetisch und soziologisch erworben und bei jedem Menschen auf einzigartige Weise kombiniert.
  • Antreiber ist das Belohungssystem des limbisches Systems im Gehirns, das durch die Ausschüttung des Neurotransmitters Dopamin reguliert, was wir angenehm oder weniger angenehm empfinden.
  • Das emotionale Erfahrungsgedächtnis kategorisiert automatisch über die Nervenbahnen, ob ein Reiz als gut, vorteilhaft und lustvoll eingestuft oder als schmerzhaft erinnert wird. Das wiederum beeinflusst direkt die anschließende innere Haltung.
  • Die innere Haltung führt zur sichtbaren Handlung.

Steven Reiss hat durch seine Forschung die individuellen Motivkombinationen zu 16 Lebensmotiven verdichtet. Sehr eindrücklich und nachvollziehbar.

Genug der Theorie! Wenn Sie bis hier durchgehalten haben, gibt es jetzt Antworten für Sie.

Liebe Führungskräfte, um erfolgreich Menschen zu bewegen, können Ihnen folgende Dinge helfen:

  • Erkennen Sie im 1. Schritt, was Ihre eigenen Antreiber sind.
  • Lernen Sie Ihre Mitarbeiter wirklich kennen. Und ich meine hier explizit, lernen Sie den Menschen hinter der Funktion kennen. Denn nur so kann Ihnen gelingen, die Antreiber jedes Einzelnen zu entdecken.
  • Gestalten Sie Ihren Führungstil absolut individuell und motivorientiert, um möglichst häufig für Dopaminduschen zu sorgen.
  • Machen Sie sich klar, dass es darum geht Ihren Mitarbeitern Lust auf etwas zu machen. Positive Emotionen gefragt sind. So berühren Sie die innere Haltung.
  • Führen über Macht, Druck und Angst, führt nur zu Anspassungslernen. Sobald der äußere Druck weg ist, wird das gewünschte Verhalten verschwinden.
  • Entdecken Sie die begeisternde Seite von sich selbst und trainieren Sie diese täglich im Kontakt mit anderen.

Also lautet meine Frage heute an Sie: Führen Sie noch oder bewegen Sie schon?

Nadine Teichgräber

P.S. Für alle Fussballinteressierten: Auch Jürgen Klopp ist ein Verfechter des motivorientierten Führens.