Leadership-Erfolg für alle: Führen wie Kloppo

 

Vor 3 Jahren haben ich schon mal über Jürgen Klopp, den jetzigen Trainer vom FC Liverpool geschrieben. Über einen, der sich auf das motivorientierte Führen versteht. Heute treibt er mich mal wieder um. Weil er – prägnant und prägend wie kaum ein Anderer – Leadership in Reinkultur betreibt. Und wir Leader so viel von ihm lernen können.

Gefunden habe ich seine Thesen in einem spannenden Artikel. 

Mittel, die er vor allem einsetzt, sind lange Gespräche, in denen Jürgen Klopp alles über seine ‚Mitarbeiter‘ erfahren möchte, ihre Angst, ihre Hoffnungen, ihre Träume.

Cog icon Übersetzen wir seine Thesen und Einstellungen doch mal in unfussballerische Leadership-Regeln, als Einstellung für sich und die Mitarbeiter:

  1. Leadership braucht deine Leidenschaft. Jeden Tag. Für dich. Und für deine Mitarbeiter.
  2. Resultate brauchen deinen Willen.
  3. ‚Walk the talk‘: Immer schön authentisch bleiben. Mogelpackungen und ‚Impression-Manager‘ haben wir schon genug.
  4. Lebe das vor, was du von Anderen verlangst.
  5. Mache Herausforderungen aus Problemen (was die Psychologen ‚reframing‘ nennen).
  6. Schwöre dein Team auf deine Werte ein. Und sorge für ihr Commitment.
  7. Führe und motiviere individuell: Schau, was den Einzelnen ausmacht. Und sprich das an.
  8. Stecke erreichbare Ziele. Der nächste Schritt ist immer der wichtigste.
  9. Positiv rangehen: Fördere Stärken, anstatt Schwächen zu kritisieren.
  10. Bleib gelassen, wenn’s mal nicht läuft. Die nächste Chance zu gewinnen kommt schon bald.

Und, kommt Ihnen davon was bekannt vor? Oder leben Sie etwa schon voll danach?

 

Wird auch Zeit …

Making of ...

Change-Prozesse brauchen Zeit, oder? Wissen wir ja. Verkünden wir unseren Kunden täglich. Die sind natürlich ungeduldig, wollen ihre Ergebnisse schneller realisieren. Und irgendwie verstehen können wir sie ja …

Wir wollten auch einen schnellen Relaunch unserer website. Start Oktober, fertig Dezember. Wär doch gelacht, braucht ja nur Energie von uns & professionelle Unterstützung. Beides hatten wir. Und je länger wir diskutiert und geplant haben, desto klarer wurde: Hey, hier geht es um uns. Nicht mal eben um einen Relaunch. Sondern auch um die Frage, wofür wir in den nächsten Jahren stehen wollen. Was das Verbindende an unserer Arbeit ist. Was die große Überschrift über ‚Führungskräfte, Teams, Unternehmen entwickeln‘ sein soll.

Wir haben die headline gefunden. Nach ein bisschen mehr Zeit, Reflexion und Nachspüren als gedacht. Es ist Transformation geworden. Denn: Transformation ist unser Geschäft.

So ist unser Relaunch-Prozess für uns selbst eine Transformation geworden. Und eine heilsame Selbst-Erfahrung in Sachen Change. In unserer Zeit von ‚höher, schneller, weiter‘ braucht es den Raum für achtsames Handeln. Für Geduld. Für Entschleunigung. Für wirkliches Nachdenken. Danke Welt. Danke, dass du uns mal wieder auf den Boden der Realität zurückgeholt hast.

Und so sind wir ein bisschen stolz und aufgeregt und gespannt, wie Sie reagieren auf unser: ‚Here we go! We proudly present …‘Wir stoßen jedenfalls schon mal an. Auf die Zukunft. Die Zukunft von TEICHGRÄBER. Gerne auch mit Ihnen.

Nadine und Ralf Teichgräber

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Erfolge feiern – Übergänge bewusstmachen – Abschied nehmen

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Abschied. Ende Gelände. Aus die Maus. Schicht im Schacht. Vorbei der Mai….

Immer wieder spüre ich, wie schwer mir Abschied fällt. Gestern und vorgestern fanden die Finals zweier internationaler Entwicklungsprogramme statt, die ich begleitet habe. Menschen, die ich auf ihrem Weg 15 Monate lang unterstützen durfte. Die sich aus ihrer Komfort-Zone herausgewagt und sich auf das Abenteuer der eigenen Entwicklung eingelassen haben.

Am letzten Tag, dem Final, haben sich alle mit ihren Veränderungen vor den Vorgesetzten und Teilen des Management-Boards präsentiert. Sehr persönlich und offen. Aufgeregt und begeisternd. Mit ungewöhnlichen Ideen und Präsentationen. Erster Teil eines Abschieds.Der zweite Teil fand dann anschließend statt, in Form eines gemeinsamen Abendessens.

Unsere Kultur kennt wenig Abschieds-Rituale. Und die Arbeitskultur noch weniger. Den Blick zurück auf das was gut war. Den Blick nach vorn auf das was kommt. Die Chance im Ende sehen, den Neubeginn. Wo sich Trauer über das Ende und Freude auf das Kommende verbinden.

  • Wie oft geschieht der Übergang eines Mitarbeiters von einer Abteilung zur nächsten eher geräuschlos. Einfach weg. Und in der neuen Abteilung ist es auch nicht viel anders.
  • Wie oft laufen Projekte einfach so aus, ohne dass sich die Gruppe zum Abschluss nochmal trifft? Aus den Augen, aus dem Sinn.

Und dabei ist ein Teil von Abschied-Nehmen doch so einfach: Dankbar sein. Anerkennen was war. Seine Weggefährten wertschätzen. Sich ein vielleicht letztes Mal in die Augen schauen. Und gehen…

Wie gehen Sie als Leader mit Abschieden und Übergangen um? Wie feiern Sie die Erfolge Ihrer Mitarbeiter, wenn etwas abgeschlossen wurde? Wann haben Sie das letzte Mal aus einem Ende einen bewussten Übergang gemacht?

Ohne Fleiß kein Preis – ‚Positive Thinking‘ allein reicht nicht

In den letzten Jahren hat sich ein Glaubenssatz breitgemacht, der mittlerweile fast als Allgemeingut von Managern angesehen werden kann: ‚Positives Denken führt zum Erfolg.‘ Sicher, wir sind über die Chaka-Chaka-Psychologie von Mr. Motivation mittlerweile hinweg – so einfach funktioniert die Welt nicht, oder? Dennoch hält sich die These hartnäckig, dass der Glaube an den eigenen Erfolg tatsächlich genau dahin führt. Und schon die Vorstellung daran glücklich macht.

Interessant, dass die Psychologie hier Neues zu berichten hat (Prof. Dr. Gabriele Öttingen, Universität Hamburg). Differenzierteres, um genau zu sein. Nach einem Artikel der FAZ (24.1.09, leider online nicht kostenfrei verfügbar) hat zum einen der Faktor ‚Eigene Motivation‘ größeren Einfluss. Zum anderen spielt die ‚Erfolgs-/MIsserfolgsorientierung‘ von Managern eine Rolle:

  • Positives Denken zu eigenen Zielen wirkt dann, wenn ich selbst in hohem Maße eigenmotiviert bin. Weniger Motivierte gelangen nur zu einem unrealistischen Optimismus, der sie beim Verfolgen der Ziele nachlässig macht.
  • Menschen mit Angst vor Misserfolg verstärken durch positive Ziel-Phantasien ihre Angst, es nicht zu schaffen. Sinnvoller ist hier das Durchspielen von ‚worst-case-Szenarien‘.

Die alte Boris-Becker-Maxime ‚Das Match wird zwischen den Ohren gewonnen‘ passt also nur in Verbindung mit hoher Eigenmotivation und Disziplin, einem gesunden Glauben an den eigenen Erfolg sowie einem vorbeugenden Training von ‚was wäre wenn …‘ bei misserfolgs-orientierten Mitarbeitern.

Haben wir doch aber eigentlich schon gewusst, oder? Fassen wir die Erkenntnisse zum Schluss mit einigen Sprichwörtern zusammen:

  • Ohne Fleiß kein Preis.
  • Frisch gewagt ist halb gewonnen.
  • Träume sind Schäume.
  • Man soll den Tag nicht vor dem Abend loben.
  • Übung macht den Meister.
  • Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste.

Und was lernen Sie als engagierter Leadershipper daraus?

Last-minute-team

Die Fussballmannschaft der Türkei bekommt von mir den Titel ‚last-minute-team‘. Und damit ist nicht gemeint, dass die Mannschaft besonders günstig zu haben ist. Nein, mich hat beeindruckt, wie die Jungs wieder mal ein Spiel gewendet haben im Viertelfinale der EM. In der letzten Minute, nachdem sie in der vorletzten selbst ein Tor kassiert hatten.

Eine unglaubliche ‚wir-geben-nicht-auf‘-Mentalität. Schon fast im Angesicht des Untergangs. Welcher Glaube an das Machbare, das Unmögliche. Das wünschte ich mir auch für so manche andere Teams. Was macht diesen Kampfgeist aus? Wenn man den Worten des Trainers Faith Terim Glauben schenkt, war er einer der maßgeblichen Einflussfaktoren (FAZ):

„Er hatte nach der kroatischen Führung seine am Boden liegenden Spieler aufscheuchen müssen. ‚Ich habe zu Arda gesagt, er soll den Ball aus dem Netz holen und weitermachen‘. Arda schnappte sich den Ball wie befohlen, er und seine Kollegen machten weiter – bis der Ball auch auf der anderen Seite im Tor lag.“

So einfach? Teams brauchen Antreiber? Vielleicht. Ein Team braucht Rückhalt und jemanden, der an es glaubt. Der auch in schier aussichtslosen Situationen Mut macht. Macht Sinn, oder? Glaubt man Forschungsergebnissen zu Hochleistungs-Teams, so steht der Einflussfaktor Führung nicht an erster Stelle.

In meinen Seminaren höre ich jedoch immer wieder, dass Mitarbeiter sich Leader wünschen, die mit gutem Beispiel vorangehen. Die das Team inspirieren und an seine Kraft glauben. Die dem Team das Gefühl geben, alles schaffen zu können. Die begeistern können. Die auch in engen Zeiten genauso eng am Team dran sind.

Und wie eng sind sind Sie an Ihrem Team dran?