Leadership-Erfolg für alle: Führen wie Kloppo

 

Vor 3 Jahren haben ich schon mal über Jürgen Klopp, den jetzigen Trainer vom FC Liverpool geschrieben. Über einen, der sich auf das motivorientierte Führen versteht. Heute treibt er mich mal wieder um. Weil er – prägnant und prägend wie kaum ein Anderer – Leadership in Reinkultur betreibt. Und wir Leader so viel von ihm lernen können.

Gefunden habe ich seine Thesen in einem spannenden Artikel. 

Mittel, die er vor allem einsetzt, sind lange Gespräche, in denen Jürgen Klopp alles über seine ‚Mitarbeiter‘ erfahren möchte, ihre Angst, ihre Hoffnungen, ihre Träume.

Cog icon Übersetzen wir seine Thesen und Einstellungen doch mal in unfussballerische Leadership-Regeln, als Einstellung für sich und die Mitarbeiter:

  1. Leadership braucht deine Leidenschaft. Jeden Tag. Für dich. Und für deine Mitarbeiter.
  2. Resultate brauchen deinen Willen.
  3. ‚Walk the talk‘: Immer schön authentisch bleiben. Mogelpackungen und ‚Impression-Manager‘ haben wir schon genug.
  4. Lebe das vor, was du von Anderen verlangst.
  5. Mache Herausforderungen aus Problemen (was die Psychologen ‚reframing‘ nennen).
  6. Schwöre dein Team auf deine Werte ein. Und sorge für ihr Commitment.
  7. Führe und motiviere individuell: Schau, was den Einzelnen ausmacht. Und sprich das an.
  8. Stecke erreichbare Ziele. Der nächste Schritt ist immer der wichtigste.
  9. Positiv rangehen: Fördere Stärken, anstatt Schwächen zu kritisieren.
  10. Bleib gelassen, wenn’s mal nicht läuft. Die nächste Chance zu gewinnen kommt schon bald.

Und, kommt Ihnen davon was bekannt vor? Oder leben Sie etwa schon voll danach?

 

Führung anders erleben: Dirigieren & Führen

Neulich in Heidelberg. Auf einem Workshop über Leadership 2.0., Aufbruch zu neuen Ufern in Sachen Führung, diskutieren 60 Führungskräfte eines Unternehmens über die Zukunft der Führung. Ihrer Führung. In Ihrem Unternehmen. Inspiriert von (provokativen) Vorträgen, angereichert mit World-Café-Elementen.

Als langjähriger Berater des Unternehmens moderiere ich den Workshop. Konzept und Struktur sind mit der internen PE entwickelt und abgesprochen. Nur einen Teil habe ich nicht eingebracht. Den letzten. ‚Dirigieren und Führen‘ nennt er sich. Im Briefing-Gespräch mit dem Dirigenten verspüre ich das erste Mal eine wachsende Neugier und Spannung. Frage mich, wie die eher ‚bodenständige‘ Führungs-Ausrichtung des Dirigierens mit visionären Führungs-Elementen à la Leadership 2.0 einhergeht. Und bin gespannt.

Der Workshop läuft ’nach Plan‘. Gute Energien, neugierige Fragen, interessante Diskussionen. Impulse von Leadership 2.0 werden aufgegriffen, integriert, in Frage gestellt. Und doch schweifen meine Gedanken immer wieder zum Abendprogramm ab. ‚Dirigieren und Führen‘. 17 Uhr. Der Countdown läuft, wir wechseln den Raum. 100 Stühle, eher dicht an dicht. 40 für die Musiker (‚grau‘), 60 für die Teilnehmer (‚grün‘). Einige grüne mitten in den grauen. Und dann geht’s los.

Was hier passiert, lässt sich in Worten kaum beschreiben. Es entsteht eine dichte Atmosphäre, in der Lehren, Lernen, Trainieren, Erfahren, Hören eins werden. Lachen und Betroffensein gleichermaßen erlebbar sind. In der einige Führungskräfte des Unternehmens die Chance erhalten, den Dirigentenstock in die Hand zu nehmen, Führung ‚live‘ zu zeigen, und das wohl direkteste Feedback ihres Lebens erfahren. Am Ende lang anhaltender, begeisterter Beifall. Lektionen, Erfahrungen, Erlebnisse, die nicht nur für die ‚Dirigenten-Leader‘ unvergesslich sind.

Wieder einmal erlebe ich, wie emotionales Erleben, integriert werden in Erfahrungen, teil haben lassen, selber tun, … mehr Effekte haben als 1000 Vorträge hintereinander. Und wenn sie noch so bewegend sein mögen. Wieder einmal siegt das Selbst Tun über das Zuschauen. Und die ungarischen Tänze, die Prof. Schulz und einige Manager so spannend inszeniert und dirigiert haben, geistern mir heute noch als Melodie durch den Kopf.

Er kanns – auch mit Distanz! Oder: Einfach loslassen ….

Management by distance. Nette Idee. Aber gar nicht so weit weg von der Realität. Wissen wir doch schon lange, dass nicht der Manager die besten Ergebnisse erzielt, der alles selbst macht, seinen Mitarbeitern dauernd im Nacken steht (auch wenn ‚eng am Team dran‘ ebenfalls Effekte bewirkt, wie wir wissen – siehe last-minute-team).

So findet die FAZ in einem Kommentar ‚Lernen vom Löwkäfig: Chefs hinter Glas‘:

„Der Vaterfigur entrissen, beaufsichtigt von nur notwürftig geschulten Hilfskräften, riss sich die Rasselbande richtig am Riemen. (…) So entpuppte sich die vermeintliche Strafe als betriebspsychologische Wohltat, die allen das gab, was sie offensichtlich am dringendsten brauchten: dem Boss etwas Abstand und den Mitarbeitern Freiraum.“

Da gibt nichts hinzuzufügen, finde ich. Na ja. Jedenfalls nur wenig, was zu dieser wohltuenden Distanz noch dazu gehört:

+ das Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeiter …
+ der Glaube daran, dass auch andere Menschen Sachen gut machen….
+ ein wenig Absage an den eigenen Perfektionismus …
+ und die Überverantwortlichkeit
+ loslassen, dass die Mitarbeiter es doch auf ihre Art tun (und nicht auf meine) …
+ und Einsperren meines kleinen Kontrollteufelchens …
+ …..

Lassen wir es lieber. Los. OK. Loslassen. Ohne Wenn und Aber. Und wer noch nicht loslassen kann, mag vielleicht eine kleine Zen-Geschichte zum Loslassen lesen … Und dann erst Loslassen.