TEICHGRÄBER2 – Woran wir glauben

Neulich in der Ideenschmiede bei Teichgräber2. Wir bereiten uns auf einen Pitch vor. Sind angefragt worden, ob wir Lust haben, für einen sehr großen Trainings- und Entwicklungs-Auftrag in den Ring zu steigen, uns zu präsentieren, unser Konzept, unser Team, unsere Werte.

Klar wollen wir. Sprechen mit dem Team. Brüten, diskutieren, konzeptionieren. Im Laufe des Prozesses arbeiten wir auch unsere Werte und Grundhaltung im Training nochmal klar heraus. Weil es doch um Transformation geht. Auch wir lernen und verändern uns.

Hier das Ergebnis. Wir sind stolz darauf. Kurz, prägnant, treffend. So denken und arbeiten wir bei Teichgräber.

 

Leadership-Erfolg für alle: Führen wie Kloppo

 

Vor 3 Jahren haben ich schon mal über Jürgen Klopp, den jetzigen Trainer vom FC Liverpool geschrieben. Über einen, der sich auf das motivorientierte Führen versteht. Heute treibt er mich mal wieder um. Weil er – prägnant und prägend wie kaum ein Anderer – Leadership in Reinkultur betreibt. Und wir Leader so viel von ihm lernen können.

Gefunden habe ich seine Thesen in einem spannenden Artikel. 

Mittel, die er vor allem einsetzt, sind lange Gespräche, in denen Jürgen Klopp alles über seine ‘Mitarbeiter’ erfahren möchte, ihre Angst, ihre Hoffnungen, ihre Träume.

Cog icon Übersetzen wir seine Thesen und Einstellungen doch mal in unfussballerische Leadership-Regeln, als Einstellung für sich und die Mitarbeiter:

  1. Leadership braucht deine Leidenschaft. Jeden Tag. Für dich. Und für deine Mitarbeiter.
  2. Resultate brauchen deinen Willen.
  3. ‘Walk the talk’: Immer schön authentisch bleiben. Mogelpackungen und ‘Impression-Manager’ haben wir schon genug.
  4. Lebe das vor, was du von Anderen verlangst.
  5. Mache Herausforderungen aus Problemen (was die Psychologen ‘reframing’ nennen).
  6. Schwöre dein Team auf deine Werte ein. Und sorge für ihr Commitment.
  7. Führe und motiviere individuell: Schau, was den Einzelnen ausmacht. Und sprich das an.
  8. Stecke erreichbare Ziele. Der nächste Schritt ist immer der wichtigste.
  9. Positiv rangehen: Fördere Stärken, anstatt Schwächen zu kritisieren.
  10. Bleib gelassen, wenn’s mal nicht läuft. Die nächste Chance zu gewinnen kommt schon bald.

Und, kommt Ihnen davon was bekannt vor? Oder leben Sie etwa schon voll danach?

 

INFO: Lust auf Wandel – Artikel im Buch ‘Praxis der Wirtschaftspsychologie’ erschienen!

 

Praxis der WirtschaftspsychologieAuch wenn in meinem Reiss-Profil das Status-Motiv keine ganz unerhebliche Rolle spielt, war mir das Schreiben von Büchern und Fachartikeln doch eher ein Graus – zu theoretisch, zu weit weg von gelebter Unternehmens-Realität, zu sehr Schreibtisch-orientiert. Vor 2 Jahren dann hat mich ein lieber Kollege, Patrick Mehlich (als Mitherausgeber), doch überzeugen können, aktiv zu werden. Ein Fachartikel in einem Buch, das sich mit der Praxis der Wirtschaftspsychologie beschäftigt. Also keine neue Theorie, keine weltfremde Analysen, sondern ein Buch, das sich ganz konkret mit der Praxis beschäftigt. Die Entscheidung für ein Thema fiel mir leicht: Bei der steigenden Zahl an Veränderungsprozessen, die ich begleite, spielt immer wieder die Frage nach der ‘Veränderung der Veränderungskompetenz und -Bereitschaft’ der beteiligten Führungskräfte eine wesentliche Rolle. Da ich zudem gerade in einem Unternehmen eine entsprechende Maßnahme umgesetzt hatte, habe ich dieses sehr praktische und konkrete Beispiel in dem Fachartikel beschrieben (download:  Lust auf Wandel – Ein Change-Workshop mit 70 Führungskräften).

Hier gibt es Anregungen zur Durchführung eines Großgruppen-Workshops, in denen das Thema ‘Change Management’ eine breite Zahl von Führungskräften erreicht. Ziel ist, ein höheres Bewusstsein für die Veränderungsnotwendigkeiten im Unternehmen und im eigenen Führungsverhalten zu schaffen.

Damit also mein zweiter Artikel, nach dem ebenfalls sehr praktisch ausgerichteten Fachartikel ‘Teamentwicklung mit dem Reiss-Profile’ in dem Buch ‘Die 16 Lebensmotive in der Praxis‘ (Hrsg. Markus Brand u.a.).

Vielleicht sattle ich doch noch mal auf Autor um?

Ralf Teichgräber

 

Die Sache mit der Grenze

Neulich beim Blättern einer Zeitschrift findet mich der Satz: “Nur was begrenzt ist, lässt sich füllen.”

Und Faszination wechselt sich mich Abwehr ab. Immerhin bin ich in der DDR geboren und da war Begrenzung erzwungen. Seitdem gehe ich diesen Worten nach und bemerke wie die Sache mit der Grenze allgegenwärtig ist.

  • Morgens wenn meine Tochter Lene keine Jacke anziehen mag. Und ich ihr diesen Wunsch nicht erfüllen kann, da nun wirklich Herbst geworden ist.
  • Im Coaching-Gespräch, als mein Klient spürt, dass er grenzenlos verfügbar ist. Weil er so oft „Ja“ sagt, obwohl er „Nein“ meint.
  • In der Auftragsklärung mit einem neuen Kunden für eine Teamentwicklung. Als er über Abteilungsgrenzen hinweg Teammitglieder aus Nachbarabteilungen integrieren möchte.
  • Im Auto, als ich während der Fahrt „kurz mal eben“ Mails abrufe und mich nicht auf das Autofahren begrenze.
  • Abends in der Tagesschau als immer gleiche Berichte über Grenzverletzungen im Westjordanland laufen.

Nun frage ich mich, wie viel Abgrenzung wichtig ist? Wieso Menschen immer wieder an ihre Grenze und darüber hinaus gehen? Was das Gute an Begrenzung ist?

Und das in einer Zeit, in der wir durchlässigere Grenzen haben, als jede Generation vor uns.

Interessiert Sie meine Antwort?

Entwicklung findet an der Grenze statt.

An der Grenze gibt es Konflikte, an der Grenze üben wir verhandeln, an der Grenze entdecken wir Neuland, an der Grenze bekommen Gefühle Raum, an der Grenze wird es oft eng. Das nennen wir dann Grenzerfahrungen. Und tatsächlich können in diesen Gefühlsräumen neue neuronale Verbindungen, neuronale Bahnen, entstehen. An Grenzen können wird uns verändern.

Wenn wir davon ausgehen, dass es keine Grenzen mehr gibt und alles grenzenlos verfügbar wäre, wo käme dann der Antrieb her, sich zu entwickeln, Neues zu lernen und andere Wege zu finden? So möchte ich den Satz vervollständigen:

Nur was begrenzt ist, kann man füllen. Und das was gefüllt ist, kann überlaufen und sich einen neuen Weg bahnen.

Also gehen Sie auf Spurensuche! Wo würde Ihnen eine Grenze mehr Freiheit geben?

Nadine Teichgräber

Montags könnt´ich kotzen.

 

Der Mensch macht den Unterschied? In Zeiten immer ähnlicher werdender Produkte und Dienstleistungen scheint da was dran zu sein. Doch was bewegt Mitarbeiter?

Als das Gallup Institut im März diesen Jahres den Engagement-Index 2012 vorstellt, hat sich der Anteil der Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben weiter erhöht. Insgesamt haben 85% der Mitarbeiter eine geringe oder keine emotionale Bindung an ihre Arbeitsgeber. Die Konsequenzen der fehlenden Identifikation von Mitarbeitern mit ihren Unternehmen sind tiefgreifend.

Schleichender Motivationsverlust. Fehlende Begeisterung. Stillstand. Aus die Maus.

Das kennen Sie alles schon und fragen sich, wieso Sie jetzt trotzdem weiterlesen sollen? Bevor Sie neue Antworten bekommen, braucht es ein bißchen Theorie. Halten Sie durch und Sie werden überrascht sein.

Wo waren wir?

Von 100 MA sind nur 15 emotional an den Arbeitgeber gebunden. Nehmen wir einmal an, Sie haben heute noch ein Meeting mit 14 TN. Glückwunsch! Dann sind auf jeden Fall 2 an Bord, die engagiert und mit Herzblut dabei sind. Da Sie wahrscheinlich dazu gehören, bleiben noch 13, die eigentlich nur Geld hier verdienen und Dienst nach Vorschrift machen. Diese 13 sind ganz zufrieden hier, brennen allerdings nicht, oder nicht mehr. Und wieso ist das so?

Hier versucht die Motivationstheorie Antworten zu geben:

  • 1959 stellte Frederich Herzberg erstmals seine 2 Faktoren-Theorie der Motivation in seinem Buch “The Motivation for Work” vor und beeinflusste wie kein anderer die Entwicklung der Motivationstheorie im Management.
  • 1991 sorgt Reinhard Sprenger für Schlagzeilen mit seinem Bestseller “Mythos Motivation”. Kaum ein Manager kommt an der bestechenden These vorbei, dass Menschen nicht zu motivieren sind.
  • 2013 gibt es auf Amazon 6.104 Buchtitel unter den Begriff “Motivation”.

Das Thema scheint also im Management noch immer der Renner zu sein.

Okay, was haben wir seid den 50ziger Jahren gelernt? Intrinistische Motivation ist nachhaltiger und wirkt tiefer. Motiviere Dich selbst und alles ist gut.

Und hier stellt sich, für eine Managertrainerin wie mich, nun die Frage: Was ist dann die Aufgabe guter Führung? Und wozu brauchen wir überhaupt Führungskräfte?

Der Neurowissenschaft zu folgen hilft!

Fakt ist:

  • Die Grundlage von Motivation ist die Lust auf Etwas und das Streben nach Etwas, genauso wie das Vermeiden von Unlust und Schmerz.
  • Diese Grundmotive sind genetisch und soziologisch erworben und bei jedem Menschen auf einzigartige Weise kombiniert.
  • Antreiber ist das Belohungssystem des limbisches Systems im Gehirns, das durch die Ausschüttung des Neurotransmitters Dopamin reguliert, was wir angenehm oder weniger angenehm empfinden.
  • Das emotionale Erfahrungsgedächtnis kategorisiert automatisch über die Nervenbahnen, ob ein Reiz als gut, vorteilhaft und lustvoll eingestuft oder als schmerzhaft erinnert wird. Das wiederum beeinflusst direkt die anschließende innere Haltung.
  • Die innere Haltung führt zur sichtbaren Handlung.

Steven Reiss hat durch seine Forschung die individuellen Motivkombinationen zu 16 Lebensmotiven verdichtet. Sehr eindrücklich und nachvollziehbar.

Genug der Theorie! Wenn Sie bis hier durchgehalten haben, gibt es jetzt Antworten für Sie.

Liebe Führungskräfte, um erfolgreich Menschen zu bewegen, können Ihnen folgende Dinge helfen:

  • Erkennen Sie im 1. Schritt, was Ihre eigenen Antreiber sind.
  • Lernen Sie Ihre Mitarbeiter wirklich kennen. Und ich meine hier explizit, lernen Sie den Menschen hinter der Funktion kennen. Denn nur so kann Ihnen gelingen, die Antreiber jedes Einzelnen zu entdecken.
  • Gestalten Sie Ihren Führungstil absolut individuell und motivorientiert, um möglichst häufig für Dopaminduschen zu sorgen.
  • Machen Sie sich klar, dass es darum geht Ihren Mitarbeitern Lust auf etwas zu machen. Positive Emotionen gefragt sind. So berühren Sie die innere Haltung.
  • Führen über Macht, Druck und Angst, führt nur zu Anspassungslernen. Sobald der äußere Druck weg ist, wird das gewünschte Verhalten verschwinden.
  • Entdecken Sie die begeisternde Seite von sich selbst und trainieren Sie diese täglich im Kontakt mit anderen.

Also lautet meine Frage heute an Sie: Führen Sie noch oder bewegen Sie schon?

Nadine Teichgräber

P.S. Für alle Fussballinteressierten: Auch Jürgen Klopp ist ein Verfechter des motivorientierten Führens.