Leadership-Erfolg für alle: Führen wie Kloppo

 

Vor 3 Jahren haben ich schon mal über Jürgen Klopp, den jetzigen Trainer vom FC Liverpool geschrieben. Über einen, der sich auf das motivorientierte Führen versteht. Heute treibt er mich mal wieder um. Weil er – prägnant und prägend wie kaum ein Anderer – Leadership in Reinkultur betreibt. Und wir Leader so viel von ihm lernen können.

Gefunden habe ich seine Thesen in einem spannenden Artikel. 

Mittel, die er vor allem einsetzt, sind lange Gespräche, in denen Jürgen Klopp alles über seine ‚Mitarbeiter‘ erfahren möchte, ihre Angst, ihre Hoffnungen, ihre Träume.

Cog icon Übersetzen wir seine Thesen und Einstellungen doch mal in unfussballerische Leadership-Regeln, als Einstellung für sich und die Mitarbeiter:

  1. Leadership braucht deine Leidenschaft. Jeden Tag. Für dich. Und für deine Mitarbeiter.
  2. Resultate brauchen deinen Willen.
  3. ‚Walk the talk‘: Immer schön authentisch bleiben. Mogelpackungen und ‚Impression-Manager‘ haben wir schon genug.
  4. Lebe das vor, was du von Anderen verlangst.
  5. Mache Herausforderungen aus Problemen (was die Psychologen ‚reframing‘ nennen).
  6. Schwöre dein Team auf deine Werte ein. Und sorge für ihr Commitment.
  7. Führe und motiviere individuell: Schau, was den Einzelnen ausmacht. Und sprich das an.
  8. Stecke erreichbare Ziele. Der nächste Schritt ist immer der wichtigste.
  9. Positiv rangehen: Fördere Stärken, anstatt Schwächen zu kritisieren.
  10. Bleib gelassen, wenn’s mal nicht läuft. Die nächste Chance zu gewinnen kommt schon bald.

Und, kommt Ihnen davon was bekannt vor? Oder leben Sie etwa schon voll danach?

 

Wird auch Zeit …

Making of ...

Change-Prozesse brauchen Zeit, oder? Wissen wir ja. Verkünden wir unseren Kunden täglich. Die sind natürlich ungeduldig, wollen ihre Ergebnisse schneller realisieren. Und irgendwie verstehen können wir sie ja …

Wir wollten auch einen schnellen Relaunch unserer website. Start Oktober, fertig Dezember. Wär doch gelacht, braucht ja nur Energie von uns & professionelle Unterstützung. Beides hatten wir. Und je länger wir diskutiert und geplant haben, desto klarer wurde: Hey, hier geht es um uns. Nicht mal eben um einen Relaunch. Sondern auch um die Frage, wofür wir in den nächsten Jahren stehen wollen. Was das Verbindende an unserer Arbeit ist. Was die große Überschrift über ‚Führungskräfte, Teams, Unternehmen entwickeln‘ sein soll.

Wir haben die headline gefunden. Nach ein bisschen mehr Zeit, Reflexion und Nachspüren als gedacht. Es ist Transformation geworden. Denn: Transformation ist unser Geschäft.

So ist unser Relaunch-Prozess für uns selbst eine Transformation geworden. Und eine heilsame Selbst-Erfahrung in Sachen Change. In unserer Zeit von ‚höher, schneller, weiter‘ braucht es den Raum für achtsames Handeln. Für Geduld. Für Entschleunigung. Für wirkliches Nachdenken. Danke Welt. Danke, dass du uns mal wieder auf den Boden der Realität zurückgeholt hast.

Und so sind wir ein bisschen stolz und aufgeregt und gespannt, wie Sie reagieren auf unser: ‚Here we go! We proudly present …‘Wir stoßen jedenfalls schon mal an. Auf die Zukunft. Die Zukunft von TEICHGRÄBER. Gerne auch mit Ihnen.

Nadine und Ralf Teichgräber

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Passgenaue Motivation – das Reiss-Profil im Sport

Schon wieder  ein Beitrag über Fußball. Für alle, die nicht so gerne lesen, und meinen Beitrag über Jürgen Klopp nur überflogen haben. Für alle, die die Bewegbilder mehr lieben …

Der Spitzensport ist eben ein wesentlicher Bereich, in dem das Reiss-Profil eingesetzt wird. Auch der Trainer von Hannover 96, Jürgen Slomka, arbeitet damit. Als erfahrener Reiss-Profil-Berater im Spitzensport steht ihm Peter Boltersdorf zur Seite. Im nachfolgenden Beitrag aus der Sendung nano (3sat) vom 24.8.2012 werden Hintergründe, Vorgehensweisen und Erfolge mit dem Einsatz des Reiss-Profils deutlich.

Er ist übrigens auch für Nicht-Fußballer informativ …. 🙂

Wer sich das Video downloaden möchte: Pass-Genaue Motivation

Jetzt fragt sich nur  noch, wie man auch als Leader die richtigen Elfmeterschützen unter seinen Mitarbeitern herausfindet. V’ielleicht können wir dazu gemeinsam kreativ werden und etwas „reissen“ …

P4P (pay for performance): Geld oder Liebe?

Ein kleiner Nachtrag zu meinem Eintrag ‚Über Liebe und Leadership‘.

Hatte gestern mit einem Coachee eine intensive Diskussion über die Wirkung von ‚leistungsabhängiger Bezahlung‘. Als Vorstand einer mittelgroßen Finanzdienstleisters schilderte er begeistert das neue System, das mit viel Überzeugungsarbeit eingeführt wurde. Das Management wird jetzt leistungsabhängig bezahlt (und zwar auch mit einer Komponente zum Thema ‚Führung‘).

Nachdenklicher wurde er, als ich ihm die letzten Erkenntnisse aus einer Studie von Katja Rost + Margit Osterloh erzählte (‚Management Fashion Pay-for-Performance for CEOs)‚. Das sogenannt P4P (pay for performance) ist häufig nur ein Lippenbekenntnis, bei dem kaum noch ein Zusammenhang zwischen der hohen Bezahlung der leitenden Angestellten und dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens besteht.

Wertschätzung ist vielleicht im ersten Moment nicht so attraktiv. Und doch viel tiefgreifender. Auch und gerade auf den oberen Management-Ebenen. Wie oft wird dort ‚Anerkennung‘ vorausgesetzt, und Feedback vorwiegend in Kritik-Form erteilt. Und die nächsten Ebenen sollen dann Anerkennung und Wertschätzung vorleben. Nicht nur da stellt sich die Frage nach der Glaubwürdigkeit jedes Einzelnen. In Stein gemeisselte Worte zum Führungsleitbild des Unternehmens brauchen ein Leben in der Wirklichkeit. Wertschätzung ist immer ein Teil von Leadership (mit oder ohne Führungsleitbild). Und häufig hat gerade das Mittelmanagement das Gefühl, sich selbst motivieren und anerkennen zu müssen – mangels Anerkennung von oben.

Ich spüre immer wieder die tiefe Wirkung von Dankbarkeit, Anerkennung, Wertschätzung in der Zusammenarbeit mit Coachees, Kollegen, Auftraggebern. Die mir gut tut. Die mir (ganz nebenbei) zeigt, dass meine Arbeit Sinn macht. Folgen hat. Etwas bewirkt. Ich weiß nicht, ob ich ohne Anerkennung und Wertschätzung meiner Arbeit genauso gut leben könnte.

Doch wie war das noch: ‚Wenn du dich nach etwas sehnst, dann schenke es Anderen. Und es wird zu dir zurückkommen.‘ Probier’n wir’s einfach mal. Ich fang direkt an – mal sehen, wer mir in diesen Tagen noch über den Weg läuft …

Er kanns – auch mit Distanz! Oder: Einfach loslassen ….

Management by distance. Nette Idee. Aber gar nicht so weit weg von der Realität. Wissen wir doch schon lange, dass nicht der Manager die besten Ergebnisse erzielt, der alles selbst macht, seinen Mitarbeitern dauernd im Nacken steht (auch wenn ‚eng am Team dran‘ ebenfalls Effekte bewirkt, wie wir wissen – siehe last-minute-team).

So findet die FAZ in einem Kommentar ‚Lernen vom Löwkäfig: Chefs hinter Glas‘:

„Der Vaterfigur entrissen, beaufsichtigt von nur notwürftig geschulten Hilfskräften, riss sich die Rasselbande richtig am Riemen. (…) So entpuppte sich die vermeintliche Strafe als betriebspsychologische Wohltat, die allen das gab, was sie offensichtlich am dringendsten brauchten: dem Boss etwas Abstand und den Mitarbeitern Freiraum.“

Da gibt nichts hinzuzufügen, finde ich. Na ja. Jedenfalls nur wenig, was zu dieser wohltuenden Distanz noch dazu gehört:

+ das Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeiter …
+ der Glaube daran, dass auch andere Menschen Sachen gut machen….
+ ein wenig Absage an den eigenen Perfektionismus …
+ und die Überverantwortlichkeit
+ loslassen, dass die Mitarbeiter es doch auf ihre Art tun (und nicht auf meine) …
+ und Einsperren meines kleinen Kontrollteufelchens …
+ …..

Lassen wir es lieber. Los. OK. Loslassen. Ohne Wenn und Aber. Und wer noch nicht loslassen kann, mag vielleicht eine kleine Zen-Geschichte zum Loslassen lesen … Und dann erst Loslassen.